Eigen personeel

Onze medewerkers zijn van belang voor onze organisatie. We streven naar een inclusieve, inspirerende en flexibele werkomgeving waarin iedereen verandering omarmt en groeit om een positieve impact te maken voor verzekerden en de zorgsector. We werken eraan om de zorg zo toegankelijk en betaalbaar mogelijk te houden.

Impacts

Uit onze materialiteitsanalyse komen de volgende materiële impacts ten aanzien van ons eigen personeel naar voren.

Impact op eigen personeel

CZ groep heeft impact op eigen personeel (medewerkers in loondienst, uitzendkrachten en ingehuurde professionals). Door het uitvragen van diversiteitskenmerken in ons medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) van 2023, komt naar voren dat medewerkers in loondienst met bepaalde diversiteitskenmerken potentieel meer negatieve impact kunnen ondervinden (en daarmee mogelijk kwetsbaarder zijn) van wat we doen dan andere groepen. We zetten ons in op inclusie. Bij het plannen van (verbeter)initiatieven en activiteiten wordt dan ook rekening te houden met de belangen en standpunten van deze groepen medewerkers.

HR-beleid

Onze HR-missie ‘Alles voor een betere CZ’er’ en de bijbehorende HR-strategie ondersteunen de realisatie van de strategische doelen van CZ groep. De strategie richt zich op het bieden van interne opleidings- en ontwikkelmogelijkheden, het zorgvuldig beheren van arbeidsvoorwaarden en het naleven van wet- en regelgeving. Daarnaast waarborgen we een marktconforme arbeidsmarktpositie om medewerkers te behouden en nieuw talent aan te trekken. Het doel van deze aanpak is dat medewerkers hun kwaliteiten optimaal inzetten en bijdragen aan de continuïteit en strategische ambities van CZ groep.

Bedrijfsongevallen

Ter voorkoming van bedrijfsongevallen hanteert CZ groep de procedure bedrijfsongevallen waarbij een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) wordt opgesteld en uitgevoerd. Verder zijn, in overeenstemming met de Arbowet, een preventiemedewerker, een Arbo-coördinator en meerdere bedrijfshulpverleners binnen onze organisatie actief.

Beleid tegen discriminatie

Binnen CZ groep werken we met beleidslijnen en gedragscodes om discriminatie en intimidatie te voorkomen. Het gaat om de CZ Gedragscode, de ‘Dit is niet oké’-procedure (zoals beschreven onder Ontvangen signalen en klachten) en het Beleid Sociale en Psychologische Veiligheid. Als er een melding binnenkomt van (een vorm van) discriminatie, handelen we volgens deze afspraken en procedures.

In het Beleid Sociale en Psychologische Veiligheid leggen we uit wat CZ groep onder discriminatie verstaat, namelijk “Elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die tot doel heeft of tot gevolg kan hebben dat erkenning, genot of uitoefening — op voet van gelijkheid — van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt tenietgedaan of aangetast.”. Het beleid noemt geen specifieke diversiteitskenmerken.

Deze documenten zijn beschikbaar op het intranet. De Gedragscode is ook onderdeel van het onboardingtraject voor nieuwe medewerkers (in loondienst). Medewerkers verklaren daarbij dat zij de Gedragscode hebben ontvangen en gelezen.

Ons diversiteit‑ en inclusiebeleid (D&I‑beleid) is gericht op het stimuleren van gelijke kansen voor alle medewerkers. Daarnaast vergroten we de bewustwording binnen de organisatie en zetten we ons in voor kwetsbare groepen die extra risico lopen op uitsluiting.

Mensenrechten

CZ groep houdt zich aan de Nederlandse wetgeving, ook op het gebied van arbeidsrechten en mensenrechten. Mensenhandel, gedwongen arbeid en kinderarbeid zijn verboden. Er is daarom bij CZ groep geen sprake van activiteiten die een risico op zulke incidenten veroorzaken. In de verschillende beleidsdocumenten gericht op onze medewerkers geven we verdere invulling aan de toepasselijke wet- en regelgeving. Hiermee zijn de uitgangspunten van internationale conventies voldoende verankerd in onze organisatie en hebben wij deze niet ook expliciet vastgelegd in beleidsstukken.

Onze medewerkers in 2025

Aantal medewerkers

Op 31 december zag de samenstelling van onze medewerkers er als volgt uit.

Bovenstaande cijfers wijken af van de jaarrekening, daar tonen we namelijk het gemiddeld aantal medewerkers over 2025.

Personeelsverloop

Het personeelsverloop – in aantal en percentage – van CZ groep is weergegeven in onderstaande tabel.

Betrokken medewerkers

Stakeholderbetrokkenheid maakt integraal deel uit van de activiteiten van CZ groep. Dit vindt plaats op verschillende niveaus en over uiteenlopende onderwerpen, waaronder HR-gerelateerde thema’s. Daarbij worden ook medewerkers en hun vertegenwoordigers betrokken. Er worden diverse vormen van overleg gevoerd, variërend van operationele tot strategische vraagstukken. Uitkomsten van deze gesprekken worden vastgelegd en meegenomen in de besluitvorming. Hoe deze uitkomsten in de besluitvorming zijn geïntegreerd, hoe medewerkers hierover worden geïnformeerd en welke middelen zijn toegewezen, verschilt per vorm en soort overleg.

De verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van deze overleggen ligt bij de Bestuurder Transformation & People.

Ontvangen signalen en klachten

We vinden het belangrijk dat medewerkers contact kunnen opnemen wanneer er sprake is van klachten, zorgen of behoeften, zodat we met hen tot een passende oplossing kunnen komen of herstel kunnen bieden. Hiervoor hebben we een Sociale Wegwijzer opgesteld, die medewerkers ondersteunt waar ze met hun klacht, zorg of behoefte terecht kunnen. Medewerkers kunnen op verschillende plekken terecht om situaties, zorgen of behoeften te melden. In eerste instantie is dat bij hun leidinggevende. Ook kunnen zij ook face-to-face contact opnemen met de HR-afdeling voor directe ondersteuning. Leidinggevenden binnen CZ groep kunnen terecht bij hun HR-business partner. Verder kunnen medewerkers zich wenden tot interne vertrouwenspersonen. Al deze kanalen zijn door CZ groep opgezet. Ook biedt CZ groep toegang tot een externe vertrouwenspersoon.

Als via bovenstaande kanalen een melding binnenkomt, beschikt CZ groep over de ‘Dit is niet oké’-procedure. Met deze procedure kunnen alle medewerkers op een laagdrempelige manier een melding maken van ongewenst gedrag. Deze procedure beschrijft alle processen van de hierboven benoemde kanalen via waar medewerkers en leidinggevenden contact op kunnen nemen. De procedure is te benaderen via intranet. Monitoring van de effectiviteit van deze kanalen is nog niet ingericht. Het voornemen is om in 2026 te gaan starten met de inrichting van de monitoring en effectiviteit van de interne vertrouwenspersoon. We nemen dit onderwerp mee in deze inrichting.

Binnen CZ groep is via het Medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) in 2025 naar ervaringen en feedback over de verschillende thema’s gevraagd, waaronder het bekend zijn met en het vertrouwen hebben in de klachtenregeling, vertrouwenspersonen en incidententeam. Het overgrote deel van de medewerkers is bekend met deze kanalen, maar ongeveer de helft van de personen die te maken krijgt met sociaal onveilig gedrag, neemt daar contact over op. Daarom gaan de komende periode de interne vertrouwenspersonen campagne voeren. In het hoofdstuk Zakelijk gedrag: bedrijfscultuur, lichten we toe hoe we omgaan met de bescherming van personen die van deze klachtenkanalen gebruik maken.

Vitaliteit

CZ groep zet zich in om de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te behouden en verhogen. Doorlopende activiteiten die wij inzetten op het gebied van vitaliteit, zijn onder meer het aanbieden van coaching, ergo coaching, bedrijfsmaatschappelijk werk, schuldhulpverlening en mantelzorgmakelaars. Verder ondersteunen wij medewerkers wanneer zij privé zorgen hebben die hun algemene welzijn (fysiek en mentaal) negatief beïnvloeden en zij hulp nodig hebben bij de oplossing daarvan.

Beleid

CZ groep onderneemt al diverse activiteiten om de vitaliteit van medewerkers te behouden en te vergroten. Echter, een overkoepelend vitaliteitsbeleid is nog niet vastgesteld. In 2025 heeft CZ groep een specialist vitaliteit aangesteld. Deze werkt het beleid uit en levert dit medio 2026 op.

Inzet

Naast de doorlopende activiteiten die CZ groep inzet voor het stimuleren van de vitaliteit van medewerkers, zetten we ook maatregelen in. De belangrijkste maatregelen zijn weergegeven in onderstaande tabel.

Monitoring

Op dit moment zijn er nog geen monitoringsinstrumenten ontwikkeld voor het monitoren en evalueren van de effectiviteit van de ingezette maatregelen. De ontwikkeling hiervan worden meegenomen in het plan van aanpak op vitaliteit wat opgesteld wordt.

Inzet van middelen

CZ groep stelt een breed scala aan middelen beschikbaar om de gestelde ambitie op het gebied van vitaliteit, gezondheid en duurzame inzetbaarheid te realiseren. Enerzijds doen we dat in de vorm van budgetten voor verzuimbeheer en vitaliteitsprogramma's. Het verzuimbudget dekt kosten voor diensten of interventies van externe partners en arbeidsdeskundige onderzoeken. Anderzijds zetten we ook niet-financiële middelen in. Zo is er een vaste medewerker voor dit thema en zijn er vier adviseurs binnen CZ groep die een (groot) deel van hun tijd besteden aan casemanagement. Ook bieden we trainingen aan voor leidinggevenden om zieke medewerkers te kunnen begeleiden.

Impacts balanceren

Er is nog geen afwegingskader ontwikkeld voor het balanceren van positieve en negatieve impacts die we als organisatie hebben op medewerkers binnen het onderwerp vitaliteit.

Maatstaven en doelen

Er zijn nog geen maatstaven en doelen vastgesteld voor het verbeteren van de positieve impact van CZ groep op de vitaliteit van medewerkers. We verwachten deze de komende perioden te ontwikkelen. We bouwen aan goede data en heldere indicatoren, zodat we maatstaven en doelen kunnen formuleren die realistisch, meetbaar en goed onderbouwd zijn. Dit ontwikkelproces loopt nu, waardoor de maatstaven en doelen in de komende jaren worden uitgewerkt en aangescherpt Monitoring van de effectiviteit van het vitaliteitsbeleid en de maatregelen, zoals eerder in dit hoofdstuk beschreven, wordt ook nog verder ontwikkeld.

Opleiding & ontwikkeling van medewerkers

CZ groep zet zich in voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Doorlopend voeren we activiteiten uit om kennis, vaardigheden en houding te ontwikkelen en positieve impact te stimuleren. Concreet doen we het volgende:

• We actualiseren en ontwikkelen continu het leeraanbod in de CZ Campus;

• We bieden maatwerk en ontwikkelplannen voor afdelingen en teams;

• We bieden persoonlijke en loopbaancoaching via interne en externe coaches;

• We hanteren strategische personeelsplanning om ontwikkelbehoeften en noodzaak in kaart te brengen;

• We houden rekening met kwetsbare groepen: medewerkers met specifieke (ontwikkel)behoeften en uitdagingen. Daarom bieden we flexibele leerformats zoals online trainingen, klassikaal aanbod, workshops en coaching. Medewerkers kiezen wat bij hen past;

• Voor externe medewerkers (uitzendkrachten en ingehuurde professionals) bieden we ontwikkelactiviteiten gericht op integratie in de organisatie, basisvaardigheden en specifieke taakvereisten.

Beleid

Belangrijkste inhoud en doelstellingen

In het Learning & Development (L&D) beleid hebben we de opleiding en ontwikkeling van medewerkers vastgelegd. Het beleid is opgebouwd rond het onderdeel ‘organisatie’ van de CZ strategie. Door ons hierop te richten, wordt een omgeving gecreëerd waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen in lijn met de strategische doelen van de organisatie. Hierbij staat de ontwikkeling van talent centraal; medewerkers worden aangemoedigd hun eigen ontwikkeling vorm te geven. Het Talent Review Proces (TRP) helpt bij het identificeren van strategische posities, behoeften van het personeel en aanwezige talenten. Hierbij wordt zowel voor leidinggevenden als medewerkers het ontwikkelen van dat talent gestimuleerd. Onderdeel van het L&D beleid is de inzet op leren. Leren binnen CZ groep richt zich op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. CZ groep heeft een gericht ontwikkelaanbod voor het bevorderen en realiseren van horizontale en verticale ontwikkeling. Hiermee wordt persoonlijke en professionele groei gestimuleerd. Dit aanbod is beschikbaar via het leerplatform CZ campus en de ontwikkelprogramma’s.

Uitvoering en monitoring

Met het L&D beleid leven wij diverse wet- en regelgeving na, zoals de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandighedenwet, wet arbeidsmarkt in balans en de Arbowetgeving. Daarnaast dragen we met de opleiding en ontwikkeling van onze medewerkers bij aan de naleving van andere wet- en regelgeving zoals de mededingingswet, de Wet financieel toezicht (Wft) en Digital Operational Resilience Act (DORA). Want als medewerkers goed geïnformeerd zijn, kunnen zij beter voldoen aan de vereisten.

Monitoring van het L&D beleid vindt iedere drie jaar plaats. In geval er significante ontwikkelingen plaatsvinden die impact hebben op dit beleid, kunnen er op een eerder moment aanpassingen gedaan worden.

Scope, samenwerking en verantwoordelijkheid

Het L&D‑beleid geldt voor alle medewerkers van CZ groep. Waar nodig specificeren we de doelgroep voor een specifieke interventie. De betrokkenheid van stakeholders is cruciaal bij het opzetten van effectief beleid. We houden daarom rekening met de belangen van afdelingen en teams en zorgen dat het beleid kan meegroeien met veranderende omstandigheden en behoeften. Daarbij werken we samen met:

• Primaire stakeholders: het Bestuursteam, management en medewerkers;

• Secundaire stakeholders: leveranciers en samenwerkingspartners.

Binnen CZ groep is de bestuurder Transformation & People verantwoordelijk voor het beleid. Het HR‑managementteam, de HR business partners en het team Learning & Development geven uitvoering aan het beleid.

Communicatie richting leidinggevenden verloopt via intranet, de Teams‑omgeving voor leidinggevenden, managementoverleggen en via de HR business partners. Medewerkers informeren we via intranetberichten en het CZ personeelsmagazine. De ondernemingsraad wordt daarnaast door de bestuurders rechtstreeks geïnformeerd over relevante onderwerpen.

Inzet

Elk jaar kijken we kritisch naar onze doelgroepen en het benodigd ontwikkelaanbod en waar nodig concretiseren we dit. De inzichten en uitkomsten van het Talent Review Proces (TRP) worden daarin meegenomen. Ook in 2025 zijn deze doelgroepen en ontwikkelaanbod doorontwikkeld en opgenomen naar de CZ campus (ons Learning Management Systeem (LMS)). Zo faciliteren we alle medewerkers in hun persoonlijke en professionele groei door een relevant en actueel (online) ontwikkelaanbod. De belangrijkste andere maatregelen zijn weergegeven in onderstaande tabel.

CZ groep identificeert ontwikkelbehoeften door middel van de strategische personeelsplanning (SPP) en behoefteanalyses uit de business. Door middel van SPP en het Talent Review Proces (TRP), wordt inzicht verkregen in de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Deze inzichten worden afgezet tegen de aantallen medewerkers die nodig zijn om de strategie te realiseren, nu en in de toekomst.

Via het TRP en SPP wordt het aanwezige en benodigde talent in kaart gebracht. Deze analyses geven inzicht in de benodigde en huidige capaciteiten en competenties van medewerkers en helpen bij het identificeren van ontwikkelbehoeften op basis van gaps in competenties, potentiële risico's zoals onderbezetting, en de noodzaak om talent op de juiste functies en posities te plaatsen. Daarnaast worden performance reviews, feedbacksessies, en directe input van afdelingen gebruikt om specifieke ontwikkelbehoeften te identificeren.

Monitoring

Om de impact van onze inspanningen zichtbaar te maken, meten en evalueren we continu. Niet alleen om te weten wat werkt, maar vooral om te blijven verbeteren. We kijken naar het effect op medewerkers, teams en CZ groep als geheel. ​​Dit doen we met data, feedback en evaluaties. Zo kunnen we onze bijdrage aan de strategische doelen aantonen, de dienstverlening op learning & development continu verbeteren en aanpassen op de behoeften van de organisatie (van ontwikkelprogramma’s tot CZ Campus). Om de impact van onze inspanningen zichtbaar te maken, gebruiken we de piramide van leren en presteren uit de ROI Methodiek[5]. 

We verzamelen data, feedback en evaluaties om inzicht te krijgen in de resultaten op vijf verschillende leerniveaus namelijk reactie, leeruitkomst, leertoepassing, leeropbrengst en leerrendement.

Inzet van middelen

Bij CZ groep zetten we zowel financiële als niet-financiële middelen in om onze ambities op het gebied van opleiding en ontwikkeling te realiseren. Allereerst stellen we een centraal budget beschikbaar voor programma’s gericht op de realisatie van de strategie, onder andere op het gebied van compliance, business continuïteit en innovatie. Voor deze programma’s wordt begroot welke en hoeveel middelen er benodigd zijn om de beoogde (positieve) impact te realiseren. Daarnaast is er een decentraal budget beschikbaar voor alle divisies en afdelingen voor team- en individuele opleiding en ontwikkeling. De verwachte investering voor opleiding en ontwikkeling wordt jaarlijks opgenomen in de begroting. Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat eerst interne resources benut worden om zo de organisatiekosten zo laag mogelijk te houden. Tot slot zetten we ook operationele middelen in. Zo heeft CZ groep een centraal Learning & Development team met twee adviseurs, twee trainers/coaches en twee coördinatoren die zich volledig bezighouden met het onderwerp. Ook zijn er decentraal medewerkers (bijvoorbeeld on-the-job coaches) en teams (bijvoorbeeld kwaliteit teams) werkzaam die de vakbekwaamheid van de medewerkers van CZ groep borgen door het faciliteren van opleiding en ontwikkeling.

Impacts balanceren

Er is geen afwegingskader op dit thema beschikbaar om mogelijke negatieve gevolgen van onze activiteiten in kaart te brengen en daarin weloverwogen keuzes te maken.

Maatstaven en doelen

Iedere twee jaar wordt het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) ingezet om de perceptie van de medewerkers rondom het thema opleiding en ontwikkeling te meten. Het MBO van 2025 is ingezet als nulmeting om mogelijk in de toekomst doelstellingen te formuleren en de effectiviteit van maatregelen te meten. De volgende stellingen zijn hiervoor in de nulmeting gebruikt:

• Percentage medewerkers dat zegt kansen te krijgen om uitdagende taken of projecten op zich te nemen;

• Percentage medewerkers dat zegt voldoende kansen te krijgen door te kunnen groeien naar een hogere of interessantere functie binnen CZ groep;

• Percentage medewerkers dat zegt dat de opleidingsmogelijkheden te krijgen die passen binnen CZ groep bij zijn/haar ambities.

Monitoring van de effectiviteit van het beleid en de maatregelen wordt onder andere geborgd door evaluaties en effectmetingen. Ook de bovengenoemde perceptiemetingen kunnen hier een bijdrage aan leveren. Daarnaast monitoren we alle initiatieven op dit thema, zoals onder het kopje ‘monitoring’ beschreven is. Er zijn hier geen te behalen ambitieniveaus op gedefinieerd, omdat we deze stap voor stap ontwikkelen. We bouwen aan betere data en heldere indicatoren, zodat we doelen kunnen formuleren die realistisch, meetbaar en goed onderbouwd zijn. Dit ontwikkelproces loopt nu, waardoor de doelen in de komende jaren worden uitgewerkt en aangescherpt.

Maatregelen tegen geweld en intimidatie

CZ groep zet zich in voor een veilige werkomgeving, vrij van geweld en intimidatie. Met het Leiderschap, Organisatie en Ontwikkelingstraject (LOO-traject) attenderen we medewerkers erop om zich uit te spreken op houding en gedrag. Dit zou ervoor moeten zorgen dat sociaal onveilige situaties, waaronder geweld en intimidatie, minder vaak voorkomen aangezien we elkaar aanspreken op wat wel en niet gewenst is. Verder promoten we doorlopend de sociale wegwijzer, die medewerkers toont waar ze terecht kunnen voor hulp of een melding.

Beleid

CZ groep heeft het beleid Sociale en Psychologische veiligheid om zich in te zetten tegen geweld en intimidatie op de werkvloer. In dit beleid besteden we aandacht aan het creëren van bewustwording en het voeren van het gesprek over dit onderwerp. Alle medewerkers dragen de verantwoordelijkheid respectvol te handelen en een veilige werksfeer te creëren en ongewenst gedrag tegen te gaan, waarbij we van leidinggevenden vragen dit te faciliteren. Verder besteden we aandacht aan de informatievoorziening over sociale en psychologische veiligheid en hoe medewerkers hulp kunnen inschakelen in het geval van een sociaal onveilige situatie. We bieden kanalen, processen en procedures die ondersteunen bij het vragen van hulp en/of het vertrouwelijk melden van zaken. Geanonimiseerde incidentenrapportages helpen het management om trends te monitoren en themabreed verbeteringen door te voeren.

Doelstellingen

CZ groep streeft naar een inclusieve cultuur, waarin medewerkers zich veilig voelen en optimaal bijdragen aan de organisatie- en duurzaamheidsdoelen. Door het hebben en naleven van een duidelijk beleid op het gebied van sociale en psychologische veiligheid verhogen we de medewerkersretentie. Dit draagt bij aan goed werkgeverschap, één van de onderwerpen in het fundament van de CZ strategie. Bovendien draagt dit bij aan de goede reputatie van CZ groep, waardoor de aantrekkingskracht voor potentiële werknemers toeneemt en CZ groep toegankelijker wordt voor een breder scala aan werkzoekenden.

Uitvoering en monitoring

Met dit beleid geven we uitvoering aan bestaande wetgeving, zoals de Arbowet. Iedere drie jaar vindt monitoring en evaluatie van het beleid plaats. Wanneer we zien dat er significante (maatschappelijke) ontwikkelingen plaatsvinden, kan het beleid eerder geëvalueerd en/of aangepast worden.

Scope, samenwerking en verantwoordelijkheid

In het beleid wordt rekening gehouden met alle medewerkers die zich bezighouden met de activiteiten binnen onze eigen organisatie: van medewerkers in vaste dienst tot uitzendkrachten en ingehuurde professionals. De regelingen uit het beleid zijn van toepassing op al deze medewerkers. Bij het bepalen van (onderdelen van) het beleid is rekening gehouden met de belangen en standpunten van al deze medewerkers. De Ondernemingsraad, het klantpanel en interne vertrouwenspersonen zijn betrokken geweest bij het opstellen ervan. Medewerkers kunnen het beleid inzien via intranet.

Binnen CZ groep ligt de verantwoordelijkheid voor het beleid Sociale en Psychologische veiligheid bij het Bestuursteam, onder de bestuurder Transformation & People.

Inzet

CZ groep zet verschillende maatregelen in om geweld en intimidatie op de werkvloer te voorkomen. De belangrijkste maatregelen zijn weergegeven in de onderstaande tabel.

Monitoring

Processen voor monitoring en evaluatie van de effectiviteit van deze maatregelen zijn op dit moment nog niet ingericht.

Inzet van middelen

CZ groep stelt verschillende middelen beschikbaar tegen geweld en intimidatie op de werkvloer. Zo zijn er vijf interne en één externe vertrouwenspersoon beschikbaar voor al onze medewerkers en is er daarnaast een preventiemedewerker die zich proactief bezig met de uitvoering van het beleid. Ook bieden we diverse trainingen aan voor medewerkers op ons online leerplatform.

Impacts balanceren

Op dit moment is er nog geen afwegingskader beschikbaar voor het in kaart brengen waar mogelijke negatieve effecten kunnen optreden als gevolg van onze eigen activiteiten. Wel kunnen medewerkers via de ‘Dit is niet oké’-procedure ongewenst gedrag en effecten kenbaar maken en kan hiernaar gehandeld worden. Mocht het onverhoopt voorkomen dat eigen activiteiten voor negatieve impact bij medewerkers zorgen, dan kunnen zij dit via deze procedure op een laagdrempelige manier aankaarten.

Maatstaven en doelen

Iedere twee jaar wordt het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) ingezet om de perceptie van de medewerkers rondom het thema maatregelen tegen geweld en intimidatie te meten. Het MBO van 2025 is ingezet als nulmeting om mogelijk in de toekomst doelstellingen te formuleren en de effectiviteit van maatregelen te meten. De volgende stellingen zijn hiervoor in de nulmeting gebruikt:

• Percentage medewerkers dat zegt bekend te zijn met de meldpunten van sociale onveiligheid;

• Percentage medewerkers dat zegt ervaring te hebben met sociale onveiligheid;

• Percentage medewerkers dat zegt contact te hebben gezocht n.a.v. sociale onveiligheid.

Er zijn er op dit moment nog geen concrete doelen vastgesteld, omdat we deze stap voor stap ontwikkelen. We bouwen eerst aan betere data en heldere indicatoren, zodat we doelen kunnen formuleren die realistisch, meetbaar en goed onderbouwd zijn. Dit ontwikkelproces loopt nu, waardoor de doelen in de komende jaren worden uitgewerkt en aangescherpt. Op dit moment is er geen structureel proces voor het monitoren van de effectiviteit. Wel worden de interne vertrouwenspersonen gevraagd feedback te geven op beleid en procedures, zodat deze verbeterd kunnen worden.

Incidenten, klachten en ernstige impacts op het gebied van mensenrechten

Het aantal gemelde incidenten in 2024 en 2025 zijn weergegeven in onderstaande tabel.

In 2025 zijn er in totaal 66 ontvankelijke meldingen gedaan, waarvan 0 ontvankelijke meldingen ingediend door medewerkers van CZ groep op het gebied van discriminatie. Wel zijn er acht ontvankelijke meldingen binnengekomen die betrekking hebben op intimidatie en 58 op andere onderwerpen. Deze signalen zijn geanonimiseerd en worden op hoofdlijnen teruggekoppeld aan het team Beleid en Arbeidsvoorwaarden. Deze signalen hebben niet gezorgd voor geldboetes, geldstraffen of schadevergoedingen voor CZ groep.

De gehanteerde aanpak en uitgangspunten staan in bijlage Onderliggende aannames en methodologieën.

Diversiteit

CZ groep hecht waarde aan diversiteit & inclusie en daarmee oog te hebben voor belangen van kwetsbare groepen. We stimuleren dit met objectieve werving en selectie, aandacht voor Diversity Day en ons D&I-beleid. We zetten hierbij in op het vergroten van de kans op zinvol werk en bevorderen van een inclusieve cultuur met begrip voor uiteenlopende behoeften. Daarnaast bieden we gerichte ondersteuning, zoals jobcoaching voor kwetsbare groepen, om duurzame inzetbaarheid te waarborgen.

Beleid

In 2024 legden we onze visie en aanpak op Diversiteit & inclusie vast in het D&I-beleid. De focus van het beleid is inclusie, en onder meer belangrijke thema’s als gelijkwaardigheid, het bieden van een veilige werkomgeving voor kwetsbare groepen, objectieve werving en selectie (inclusief het bieden van gelijke kansen in zowel doorstroom als instroom) en het bieden van passend werk aan mensen met een arbeidsbeperking komen in het beleid aan bod.

Doelstellingen

Dit beleid heeft als doel een diverse, inclusieve (werk)omgeving te stimuleren binnen zowel onze eigen organisatie als bij organisaties in onze waardeketen. Ook schetst het D&I-beleid hoe CZ groep verwacht dat medewerkers onderling en in contact met derden omgaan met thema's als diversiteit & inclusie en inclusief en gelijkwaardig gedrag.

Uitvoering en monitoring

Met dit beleid verankeren we bestaande wetgeving, zoals de Wet ingroeiquotum en streefcijfers, de Wet banenafspraak en de Participatiewet. Monitoring en evaluatie van het beleid vindt iedere drie jaar plaats en is eind 2025 voor het laatst gedaan. Wanneer we zien dat er significante (maatschappelijke) ontwikkelingen plaatsvinden, kan het beleid eerder geëvalueerd en/of aangepast worden.

Scope, samenwerking en verantwoordelijkheid

In het beleid wordt rekening gehouden met alle medewerkers die zich bezighouden met de activiteiten binnen onze eigen organisatie: van medewerkers in vaste dienst tot uitzendkrachten en ingehuurde professionals. De regelingen uit het beleid zijn van toepassing op al deze medewerkers. Bij het bepalen van (onderdelen van) het beleid is rekening gehouden met de belangen en standpunten van al deze medewerkers. De Ondernemingsraad, het klantpanel en interne vertrouwenspersonen zijn betrokken geweest bij het opstellen ervan. Medewerkers kunnen het beleid inzien via intranet.

Binnen CZ groep ligt de verantwoordelijkheid voor beleid Sociale en Psychologische veiligheid bij het Bestuursteam, onder de bestuurder Transformation & People.

Inzet

CZ groep zet verschillende maatregelen in om diversiteit & inclusie te bevorderen. De belangrijkste maatregelen zijn weergegeven in de onderstaande tabel.

Monitoring

We evalueren de effectiviteit van de genomen maatregelen op diverse manieren. We verzamelen signalen uit 1-op-1 gesprekken en sturen (online) evaluatieformulieren naar deelnemers van events.

Inzet van middelen

Binnen CZ groep hebben we binnen onze HR afdeling één expertrol die zich inzet op het thema Diversiteit & inclusie om gestelde ambities te bewerkstelligen. Ook zijn er andere collega’s, zowel binnen als buiten de HR afdeling, betrokken bij het thema. Daarnaast wordt er jaarlijks budget vrijgemaakt voor het organiseren van (eerder beschreven) initiatieven en jobcoaching voor medewerkers met een arbeidsuitdaging.

Impacts balanceren

Er is op dit moment nog geen afwegingskader om mogelijke negatieve gevolgen van onze eigen activiteiten in kaart te brengen en om te gaan met het balanceren van positieve en negatieve impacts.

Maatstaven en doelen

CZ groep meet iedere twee jaar de  perceptie van medewerkers rondom het thema diversiteit & inclusie via het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. In 2025 is een nulmeting uitgevoerd met stellingen die de medewerkerservaring rond inclusie en gelijke behandeling in kaart brengen. De volgende stellingen zijn gebruikt om de ervaring van medewerkers op dit thema te meten:

• Percentage medewerkers dat zegt CZ te ervaren als inclusieve werkgever waar iedere medewerker zich welkom voelt en gewaardeerd wordt.

• Percentage medewerkers dat zegt het gevoel te hebben zichzelf te kunnen zijn op werk.

• Percentage medewerkers dat zegt dat er in zijn/haar team respectvol wordt omgegaan met overtuigingen en keuzes.

• Percentage medewerkers dat zegt dat er in zijn/haar team verschillende overtuigingen en keuzes worden gewaardeerd.

• Percentage medewerkers dat zegt dat hij/zij dezelfde loopbaankansen ervaart als zijn/haar collega’s.

Er zijn op dit moment nog geen concrete doelen vastgesteld, omdat we deze stap voor stap ontwikkelen. We bouwen eerst aan betere data en heldere indicatoren, zodat we doelen kunnen formuleren die realistisch, meetbaar en goed onderbouwd zijn. Dit ontwikkelproces loopt nu, waardoor de doelen in de komende jaren worden uitgewerkt en aangescherpt. Monitoring van de perceptie van medewerkers wordt onder andere gewaarborgd door het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek wat iedere twee jaar plaatsvindt. In 2025 is het onderzoek gebruikt als nulmeting en de hierop volgende jaren zal het gebruikt worden om overkoepelende ervaringen op het thema diversiteit & inclusie te blijven meten. Daarnaast worden losse initiatieven gemonitord op effectiviteit, zoals onder het kopje ‘Monitoring’ beschreven is. Er zijn hier geen te behalen ambitieniveaus op gedefinieerd.

Verdeling medewerkers naar gender

De genderverdeling binnen de Raad van Commissarissen, het Bestuursteam en Senior management van CZ groep wordt weergegeven in onderstaande tabel. Het aantal genderneutrale personen binnen deze organen is nul. Daarom is dit niet als losse kolom opgenomen in de tabel.

Verdeling medewerkers naar leeftijd

De verdeling van medewerkers van CZ groep naar leeftijd is weergegeven in onderstaande tabel.

Mensen met een arbeidsuitdaging

Onderdeel van ons D&I-beleid is het bieden van een werkplek aan mensen met een arbeidsuitdaging. In onderstaande tabel is het percentage medewerkers met een arbeidsuitdaging CZ groep ten opzichte van het totaal aantal vaste medewerkers in 2025 en 2024 in dienst had terug te zien.

Beloningsmaatstaven

Een van de onderdelen van ons D&I-beleid is gelijke behandeling en beloning. Dit betekent voor ons onder meer dat we geen onderscheid in behandeling en beloning maken op basis van gender of andere diversiteitskenmerken en op basis van arbeidsrelatie. In de onderstaande eerste tabel is het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij CZ groep weergegeven, in het voordeel van de man. In de tweede tabel is de pay ratio tussen de hoogste functie en de mediaan weergegeven.

De gehanteerde aanpak en uitgangspunten staan in bijlage Onderliggende aannames en methodologieën.