Diversiteit en inclusie

Beleid en inzet

In 2024 legden we onze visie en aanpak op Diversiteit en Inclusie vast in het CZ D&I-beleid. Dit beleid heeft als doel een diverse, inclusieve (werk)omgeving te stimuleren binnen zowel onze eigen organisatie als bij organisaties in onze waardeketen. De focus van het beleid is inclusie, en onder meer belangrijke thema’s als gelijkwaardigheid, het bieden van een veilige werkomgeving voor kwetsbare groepen, objectieve werving en selectie (inclusief het bieden van gelijke kansen in zowel doorstroom als instroom) en het bieden van passend werk aan mensen met een arbeidsbeperking komen in het beleid aan bod. Ook schetst het D&I-beleid hoe CZ groep verwacht dat medewerkers onderling en in contact met derden omgaan met thema's als diversiteit en inclusie en welk gedrag daarbij hoort. Met dit beleid verankeren we bestaande wetgeving, zoals de Wet ingroeiquotum en streefcijfers, de Wet banenafspraak en de Participatiewet.

Het beleid is in nauw overleg met verschillende belanghebbenden tot stand gekomen. Dit hebben we mede gewaarborgd door in 2023 in te zetten op een visiebepaling met de specifieke rollen die de verschillende divisies van CZ groep hebben in het D&I-beleid.

Via het Medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) van 2023 hebben we waardevolle inzichten verkregen die we mee hebben genomen in de bepaling van de te ondernemen acties. In 2024 hebben we een beknopt actieplan opgesteld waarin de belangrijkste actiepunten staan benoemd. In de onderstaande tabel geven we een overzicht van de belangrijkste punten weer.

* We gebruiken de volgende tijdsintervallen binnen de tijdshorizon: korte termijn staat voor de verslagperiode, middellange termijn staat voor het einde van de verslagperiode tot vijf jaar, lange termijn is langer dan vijf jaar.

De effectiviteit van de genomen maatregelen evalueren we op diverse manieren. Zo worden signalen uit 1-op-1 gesprekken verkregen (genderneutrale toiletten), evaluatieformulieren gestuurd naar deelnemers van events zoals Diversity Day en de Iftar en worden evaluatieformulieren aan deelnemende teams (objectief werving en selectieproces) gestuurd. We sturen hierbij online evaluaties naar deelnemers (en sprekers) op events en gebruiken deze feedback voor het beoordelen van de maatregel. Er zijn hier van tevoren geen ambitieniveaus op gespecificeerd.

Binnen CZ groep hebben we binnen onze HR afdeling één expertrol die zich dagelijks inzet op het thema Diversiteit en inclusie om gestelde ambities te bewerkstelligen. Ook zijn er andere collega’s, zowel binnen als buiten de HR afdeling, betrokken bij het thema. Daarnaast wordt er jaarlijks budget vrijgemaakt voor het organiseren van dagen zoals Diversity Day, een Iftar en jobcoaching voor medewerkers met een arbeidsuitdaging.

Doelen

In 2024 maakten we een start met het formuleren van resultaatgerichte doelen op het gebied van diversiteit en inclusie. We willen het MBO van 2025 inzetten om de juiste vragen te stellen en persoonlijke inbreng van medewerkers op te halen over het onderwerp. Omdat we die input willen koppelen aan de doelen, kunnen we hier pas vanaf 2025 over rapporteren. Desalniettemin monitoren we de effectiviteit van maatregelen door bijvoorbeeld inzet van evaluatieformulieren, daar zijn geen te behalen ambitieniveaus bepaald. Monitoring van de effectiviteit van het beleid is nog niet ingericht. 

Verdeling medewerkers naar gender

De genderverdeling op 31 december 2024 binnen de Raad van Commissarissen, het Bestuursteam en Senior management van CZ groep wordt weergegeven in onderstaande tabel.

* In verband met het vertrek van één van de leden van de Raad van Commissarissen in 2024, waarvan de opvolging in 2025 zal starten, waren er op peildatum 31 december 2024 vier leden geregistreerd in onze systemen.

Onder senior management verstaan wij de managers en leidinggevenden in het niveau onder het Bestuursteam.

Verdeling medewerkers naar leeftijd

De verdeling van werknemers naar leeftijdsgroep op 31 december 2024 voor CZ groep is weergegeven in onderstaande tabel. Het betreft hier alleen medewerkers die in loondienst zijn bij CZ groep. Uitzendkrachten en ingehuurde professionals zijn in dit overzicht niet meegenomen.

Mensen met een arbeidsuitdaging

Onderdeel van ons D&I-beleid is het bieden van een werkplek aan mensen met een arbeidsuitdaging. In 2024 had 0,7 procent van de medewerkers bij CZ groep een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit definiëren en monitoren wij door middel van het UWV werkgeversportaal. Hierbij wordt uitgegaan van registratie in de Participatiewet/Wajong registers.

Beloningsmaatstaven

Een van de onderdelen van ons D&I-beleid is gelijke behandeling en beloning. Dit betekent voor ons onder meer dat we geen onderscheid in behandeling en beloning maken op basis van gender of andere diversiteitskenmerken en op basis van arbeidsrelatie.

Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij CZ groep in 2024, omschreven als het verschil tussen de gemiddelde beloning van vrouwelijke werknemers en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke medewerkers, bekijken we zowel op totaalniveau als per salarisschaal. Op totaalniveau was het beloningsverschil 20,1 procent. Per salarisschaal was het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij CZ groep in 2024 0,7 procent.

Ook kijken we naar de Pay ratio. De Pay ratio is de verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning van de best betaalde persoon en de mediane jaarlijkse totale beloning van alle werknemers. In 2024 verdiende de best betaalde persoon binnen CZ groep 5,4 keer meer dan de mediaan van alle andere medewerkers.

Onderliggende methodologieën die van toepassing zijn op beide berekeningen:

1. Voor beide berekeningen is uitgegaan van het bruto uurloon inclusief eindejaarsuitkering, vakantiegeld, salarisgarantietoeslag (en -afbouw), cao-toeslag en Doorlopende LoonGarantie-toeslag. We hebben hiervoor gekozen omdat dit het uurloon de basis is voor het pensioen en de meest zuivere vergelijking geeft.

2. Voor het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen hebben we de formule gebruikt waarbij we het gemiddeld bruto-uurloon voor mannelijke werknemers minus het gemiddeld bruto-uurloon van vrouwelijke werknemers gedeeld wordt door het gemiddeld bruto uurloon van mannelijke werknemers, maal 100. Deze formule hebben we op totaalniveau toegepast en per salarisschaal toegepast en daarover het gemiddelde genomen. Het verschil tussen de twee uitkomsten is verklaarbaar doordat de verdeling van mannen en vrouwen in de verschillende salarisschalen niet gelijk verdeeld is. Dat is de meest zuivere vergelijking aangezien de verdeling van het aantal mannen en vrouwen niet in elke schaal gelijk is.

3. Voor de berekening van de Pay ratio hebben we gebruik gemaakt van de formule waarbij we het bruto uurloon van de persoon met hoogste salaris in de onderneming hebben gedeeld door de mediaan van het bruto uurloon van alle andere werknemers.

4. Deze maatstaven zijn niet door externe instanties gevalideerd anders dan dat deze voorgeschreven zijn vanuit de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).