Opleiding en ontwikkeling

Beleid en inzet

In het Learning en Development-beleid (L&D-beleid) van CZ groep staat de opleiding en ontwikkeling van medewerkers centraal. Wij moedigen onze medewerkers aan om hun eigen ontwikkelpad uit te stippelen. De belangrijkste thema's in ons beleid zijn: visie op talent, visie op leren en onze verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap. CZ groep heeft een skills-based aanpak en biedt – onder andere via leerplatform CZ Campus – ontwikkelprogramma’s voor het bevorderen van zowel horizontale als verticale ontwikkeling. Door middel van het Talent Review Proces (TRP) krijgen we onder andere inzicht in toekomstige personeelsbehoeften en worden zowel leidinggevenden als medewerkers gestimuleerd in het ontwikkelen van talent.

Met dit beleid zet CZ groep in op twee paden:

• Duurzame inzetbaarheid van medewerkers;

• Een competent personeelsbestand dat gezamenlijk in staat is om de strategische doelen van CZ groep te realiseren.

Met het L&D-beleid leven wij onder meer de richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden en de Arbowetgeving na. Daarnaast dragen we met de opleiding en ontwikkeling van onze medewerkers bij aan de naleving van andere wet- en regelgeving. Want als medewerkers goed geïnformeerd zijn, kunnen zij beter voldoen aan de vereisten van wet- en regelgeving als de mededingingswet, de Wet financieel toezicht (Wft) en Digital Operational Resilience Act (DORA).

CZ groep identificeert ontwikkelbehoeften door zowel kwantitatieve als kwalitatieve analyses uit te voeren. Met het Talent Review Process (TRP) wordt vanaf 2025 inzicht verkregen in de in-, door- en uitstroom van medewerkers, dat wordt afgezet tegen de aantallen medewerkers die nodig zijn om de strategie te realiseren, nu en in de toekomst. Daarnaast start CZ groep in 2025 met een kwalitatieve TRP om het aanwezige talent in kaart te brengen, dat we afzetten tegen het talent dat we nodig hebben. Ook vinden er regelmatig performance reviews en feedbacksessies plaats. Die directe input van afdelingen wordt gebruikt om ontwikkelbehoeften – op persoonsniveau, teamniveau en organisatieniveau – te identificeren.

Dankzij deze analyses krijgen we beter in beeld welke competenties we in huis hebben bij CZ groep. Ook brengen we hiermee in kaart welke competenties, kennis en menskracht we nog missen en of dat een risico vormt ten aanzien van het uitvoeren van onze strategie en doelen. Daarnaast brengen we door middel van Strategische Personeelsplanning (SPP) in kaart hoe onze toekomstige behoeften eruit zien. Mede door digitalisering veranderen verwachtingen van medewerkers en is het van belang dat zij tijdig getraind worden in nieuwe vaardigheden.

Ons ontwikkelaanbod kunnen we dus heel gericht aanpassen en aanvullen op basis van wat echt nodig is, nu en in de toekomst, zowel voor CZ groep als voor de persoonlijke en professionele ontwikkeling van onze medewerkers. In 2024 startte CZ groep een groot aantal nieuwe ontwikkelprogramma’s om medewerkers te ondersteunen bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling.

* We gebruiken de volgende tijdsintervallen binnen de tijdshorizon: korte termijn staat voor de verslagperiode, middellange termijn staat voor het einde van de verslagperiode tot vijf jaar, lange termijn is langer dan vijf jaar.

Er is een basisevaluatieraamwerk ontwikkeld voor het meten van de effectiviteit en toegevoegde waarde van de activiteiten die we binnen Learning & Development aanbieden bij CZ groep. Dit raamwerk is nog niet volledig geïmplementeerd binnen de volledige organisatie.

Bij CZ groep zetten we zowel financiële als niet-financiële middelen in om onze ambities om opleiding en ontwikkeling te bewerkstelligen. Allereerst stellen we een centraal budget beschikbaar voor (strategische) programma’s ten behoeve van onder andere de realisatie van de strategie, compliance, business continuïteit en innovatie. Voor deze programma’s wordt er begroot welke en hoeveel middelen er benodigd zijn om de beoogde (positieve) impact te realiseren. Daarnaast is er een decentraal budget beschikbaar voor alle divisies en afdelingen voor team- en individuele opleiding en ontwikkeling. De verwachte investering voor opleiding en ontwikkeling wordt jaarlijks opgenomen in de begroting.  Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat eerst interne resources aangeboord worden om zo de organisatiekosten zo laag mogelijk te houden. Tot slot zetten we ook niet-financiële middelen in. Zo heeft CZ groep een centraal Learning & Development team met 3 adviseurs en 2 coördinatoren die zich volledig bezig houden met het onderwerp. Ook zijn er decentraal medewerkers (bijvoorbeeld on-the-job coaches) en teams (bijvoorbeeld kwaliteit teams) werkzaam die de vakbekwaamheid van CZ groep borgen door het faciliteren van opleiding en ontwikkeling.  

Doelen

Team Learning & Development beschrijft in het evaluatieraamwerk de doelen per training en programma, en hiermee wordt ook de effectiviteit van beleid en maatregelen gemeten en gemonitord. Aan de hand van de uitkomsten worden acties bepaald en uitgezet om positieve impact voor werknemers te vergroten. CZ groep maakt hierbij gebruik van de piramide van leren en presteren (gebaseerd op Kirkpatrick). Per programma wordt een te behalen ambitieniveau vastgesteld.

Vooralsnog hebben we geen maatstaven om de impact van Learning & Development op het eigen personeel te meten. In 2025 gaan we verkennen hoe we zulke maatstaven kunnen realiseren, en daarmee ook doelen voor de korte, middellange en lange termijn kunnen vaststellen.