Werk-privé balans

Beleid en inzet

Aandacht voor de werk-privébalans van onze medewerkers is een belangrijk onderdeel van het HR-beleid van CZ groep. Naast dat op dit gebied invulling van relevante wet- en regelgeving is opgenomen (zoals de arbeidstijdenwet en verschillende wettelijke- en/of cao verlofregelingen), zijn in het beleid meerdere aandachtsgebieden uitgewerkt die van positieve impact zijn, namelijk vitaliteit, gezondheid en duurzame inzetbaarheid.

De belangrijkste componenten in het HR-beleid die betrekking hebben op werk-privé balans, zijn:

  • Verlofregelingen: CZ groep biedt een breed scala aan verlofregelingen die verder gaan dan de wettelijke vereisten, waaronder een sabbaticalregeling, ouderschapsverlof, mantelzorgverlof en calamiteitenverlof;

  • Vitaliteit: CZ groep biedt diverse programma’s en initiatieven aan via het platform “Een betere jij” om ondersteuning te bieden op mentale, emotionele en fysieke fitheid. Ook bieden we een breed aanbod aan ondersteuning voor haar medewerkers, zoals mentale en fysieke coaching, leefstijlprogramma’s en (psychosociale ondersteuning via) bedrijfsmaatschappelijk werk;

  • Mogelijkheden voor hybride werken: CZ groep moedigt medewerkers aan een werkomgeving te kiezen die het beste past bij hun werkzaamheden en prestaties en biedt hiermee flexibiliteit waarmee de werk-privé balans bevorderd wordt.

In 2024 stelden we een beknopt jaarplan 2024-2025 op voor de thema's vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werk-privé balans. Dit plan omvat diverse doorlopende en eenmalige initiatieven en maatregelen en is gericht op het realiseren van positieve impact op de gezondheid en het welzijn van onze medewerkers. Het plan biedt een overzicht van de belangrijkste initiatieven en maatregelen die we (willen) treffen en de effecten die we daarvan verwachten. Deze maatregelen koppelen we aan doelen om het effect ook daadwerkelijk te meten.

Door middel van het Medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO), achterbanconsultatie door de ondernemingsraad, ronde tafelgesprekken en evaluaties brengen we in kaart welke maatregelen nodig en passend zijn in reactie op specifieke, daadwerkelijke of potentiële, positieve impacts.

Maatregelen  werk-privé balans

Verwachte uitkomsten  en reikwijdte

Tijdshorizon *

Organisatie Week van de Mentale Gezondheid

Niet iedereen heeft hetzelfde nodig voor een goede werk-privé balans. Door het bieden van (meer) kennis over en begrip voor mentale gezondheid helpen we onze medewerkers bij het vinden van een goede balans.

Afgerond in 2024

Webinars over stress & veerkracht en het vergroten van werkgeluk

Door kennis te delen via een online webinar helpen we onze medewerkers met het vinden van een betere werk-privé balans.

Afgerond in 2024

Aanbieden van flexibele werkregelingen, waarin zowel thuiswerken prettig als Arbo-technisch verantwoord is, als (in teamverband) op kantoor werken gefaciliteerd wordt.

Door het aanbieden van een goede thuiswerkregeling en een prettige werkomgeving om zowel individueel als in teamverband te werken, geven we onze medewerkers de ruimte om werk en privé goed te combineren, beter te presteren en meer werkplezier te ervaren.

Doorlopend

Aanbieden van coaching, ergo coaching, bedrijfsmaatschappelijk werk, schuldhulpverlening en mantelzorgmakelaars

Wanneer onze medewerkers privé zorgen hebben die hun algemene welzijn (fysiek en mentaal) negatief beïnvloeden en zij hulp nodig hebben bij de oplossing daarvan, ondersteunen wij vanuit goed werkgeverschap hierbij, met het doel onze medewerkers fit en mentaal duurzaam inzetbaar te houden.

Doorlopend

* We gebruiken de volgende tijdsintervallen binnen de tijdshorizon: korte termijn staat voor de verslagperiode, middellange termijn staat voor het einde van de verslagperiode tot vijf jaar, lange termijn is langer dan vijf jaar.

CZ groep monitort en beoordeelt de effectiviteit van acties en initiatieven om de werk-privé balans en gezondheid van de medewerkers te bevorderen. Bijvoorbeeld via fit-gesprekken, het MBO en rapportages van externe samenwerkingspartners zoals HumanCapitalCare en GIMD. Daarnaast halen we met enquêtes, gesprekken en evaluaties feedback van medewerkers op, die we gebruiken om onze processen te verbeteren. Via dashboards in AFAS en TIM en ons HR-dashboard, volgen we de effectiviteit van de maatregelen en sturen we bij waar nodig.

CZ groep stelt een breed scala aan middelen beschikbaar om de gestelde ambitie op het gebied van vitaliteit, gezondheid en duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen. Enerzijds doen we dat in de vorm van budgetten voor verzuimbeheer en vitaliteitsprogramma's. Het verzuimbudget dekt kosten voor diensten of interventies van externe partners en arbeidsdeskundige onderzoeken. Het vitaliteitsbudget stellen we beschikbaar om (preventief) de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te ondersteunen en stimuleren. Anderzijds zetten we ook niet-financiële middelen in. Zo zijn er vier adviseurs binnen CZ groep die een (groot) deel van hun tijd besteden aan casemanagement, bieden we trainingen aan voor leidinggevenden om zieke medewerkers te kunnen begeleiden en zorgen we voor goede werkplekken, zowel op kantoor als thuis. Dankzij deze middelen kunnen we proactief inspelen op de behoeften van onze medewerkers en een gezonde werkplek bieden en een goede werk-privébalans te bevorderen.

Doelen

Ieder jaar evalueert CZ groep het verzuimpercentage. Op basis daarvan wordt, in samenspraak met het Bestuursteam, een nieuw verzuimdoel bepaald voor het opvolgende jaar. Voor 2024 stelden we een ambitieus doel: toewerken naar een daling van 1,2 procentpunt van het jaarlijks verzuimpercentage van de eigen medewerkers (exclusief uitzendkrachten en ingehuurde professionals) ten opzichte van 2023. Dit doel is nauw verbonden met onze beleidsdoelstellingen om ons in te zetten voor een gezonde werk-privé balans, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers.

Het doel is gebaseerd op historische verzuimdata en advies van de arbodienst. We hebben onder meer gekeken naar de verzuimcijfers binnen onze eigen organisatie in voorgaande jaren. Op basis van het advies van de arbodienst toetsten we de haalbaarheid van dit doel en evalueerden we de effectiviteit van verzuimbeheersmaatregelen. In 2024 hebben we een lichte daling in het verzuimpercentage (-0,4 procentpunt) gerealiseerd, namelijk van 5,23% in 2023 naar 4,84% in 2024. Reden van het niet behalen van het doel ligt voornamelijk aan het relatief grote aandeel van langdurig verzuim binnen het verzuimpercentage. Langdurig verzuim heeft een langere periode nodig om te dalen.